In der Schweiz wird seit Jahren über den Fachkräftemangel diskutiert. Doch handelt es sich dabei um eine Farce oder um eine Tatsache? In diesem Artikel werden wir die verschiedenen Aspekte des Fachkräftemangels untersuchen, um eine fundierte Antwort auf diese Frage zu geben. Dabei werden wir Fakten und Daten aus verschiedenen Quellen betrachten, um ein umfassendes Bild der Situation zu zeichnen. Auch werden mögliche Massnahmen aufgezeigt, wie der Fachkräftemangel entgegengewirkt werden kann. 

Daniele Bardaro
Jobcoach & HR Berater
10 Minuten Lesezeit

Definition des Fachkräftemangels in der Schweiz

Fachkräftemangel bezeichnet die Situation, in der Unternehmen Schwierigkeiten haben, qualifizierte Mitarbeiter für bestimmte Positionen zu finden. Dieser Mangel kann auf verschiedene Faktoren zurückzuführen sein, wie demografische Veränderungen, wirtschaftliche Entwicklungen oder technologischen Wandel.

Die Geschichte des Fachkräftemangels

Diese ist eng mit der wirtschaftlichen Entwicklung, dem technologischen Fortschritt und dem demografischen Wandel verknüpft. Im Folgenden werden einige wichtige Stationen und Ereignisse in der Geschichte des Fachkräftemangels wie folgt dargestellt:

Industrielle Revolution (18. bis 19. Jahrhundert)

Die industrielle Revolution führte zu einem starken Wachstum der Wirtschaft und einem steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften, insbesondere in der Industrie. Dies war der Beginn des Fachkräftemangels in der modernen Geschichte, da das traditionelle Bildungssystem und die Berufsausbildung nicht in der Lage waren, den wachsenden Bedarf an Fachkräften zu decken.

Nachkriegszeit (1945–1960)

In der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg erlebte Europa einen enormen Wiederaufbau und wirtschaftlichen Aufschwung, der zu einem hohen Bedarf an Fachkräften führte. In vielen Ländern, darunter auch die Schweiz, kam es zu einem Fachkräftemangel, der durch den Zustrom von Arbeitsmigranten aus Südeuropa und der Türkei teilweise abgemildert wurde.

Technologische Revolution (ab den 1970er Jahren)

Mit der Einführung von Computern und der zunehmenden Automatisierung der Produktion begann eine neue Phase des Fachkräftemangels. Die Anforderungen an die Arbeitskräfte änderten sich, und es entstand ein Bedarf an qualifizierten Fachkräften mit spezialisierten Kenntnissen in den Bereichen Informatik, Elektronik und Ingenieurwesen.

Globalisierung (ab den 1980er Jahren)

Die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft führte zu einem wachsenden Wettbewerb zwischen Unternehmen und Ländern um Fachkräfte. Der Fachkräftemangel wurde zu einem globalen Problem, das viele Länder betraf und das durch internationale Zusammenarbeit und den Austausch von Fachkräften gemildert werden musste.

Demografischer Wandel (ab den 1990er Jahren)

In vielen Industrieländern, darunter auch die Schweiz, führte der demografische Wandel zu einer zunehmenden Alterung der Bevölkerung und einem schrumpfenden Arbeitskräftepotenzial. Dies verschärfte den Fachkräftemangel weiter und machte es notwendig, neue Lösungsansätze zu finden, wie die Förderung von Frauen und älteren Arbeitnehmern oder die Integration von Migranten und Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt.

Insgesamt zeigt die Geschichte des Fachkräftemangels, dass es sich um ein dynamisches Phänomen handelt, das sich im Laufe der Zeit verändert und an neue wirtschaftliche, technologische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen anpasst. Um den Fachkräftemangel erfolgreich zu bekämpfen, ist es wichtig, die historischen Entwicklungen zu verstehen und aus den Erfahrungen der Vergangenheit zu lernen. Dies ermöglicht es, zukünftige Herausforderungen frühzeitig zu erkennen und proaktiv darauf zu reagieren.

Der Fachkräftemangel in der Schweiz: Eine Bestandsaufnahme

Eine Studie des Bundesamts für Statistik zeigt, dass in der Schweiz aktuell rund 90.000 Stellen unbesetzt sind, weil es an qualifizierten Arbeitskräften fehlt. Besonders stark betroffen sind dabei die Bereiche Gesundheitswesen, IT, Elektrotechnik und Maschinenbau. Auch in der Gastronomie, im Bau- und Baunebengewerbe sowie im Detailhandel werden vermehrt Fachkräfte gesucht. Die Gründe dafür sind vielschichtig und reichen von einem geringen Angebot an Ausbildungsplätzen über eine hohe Fluktuation in bestimmten Branchen bis zu einem generellen demografischen Wandel.

Laut einer Studie der Beratungsfirma Mercer von 2021 haben die Arbeitgeber in der Schweiz im Jahr 2020 Schwierigkeiten gehabt, offene Stellen zu besetzen. Die Umfrage ergab, dass fast 70% der Schweizer Arbeitgeber angegeben haben, dass sie Schwierigkeiten hatten, offene Stellen zu besetzen. Dies liegt weit über dem europäischen Durchschnitt von 51%. Vor allem in den Bereichen Ingenieurwesen, Informatik und Technik sind die Engpässe besonders ausgeprägt. Dabei ist der Fachkräftemangel nicht nur auf die Schweiz beschränkt, sondern ein europaweites Phänomen.

Demografischer Fachkräftemangel

Die demografische Entwicklung in der Schweiz zeigt eine zunehmende Alterung der Bevölkerung. Laut dem Bundesamt für Statistik ist die Anzahl der Menschen über 65 Jahre von 1,32 Millionen im Jahr 2010 auf 1,62 Millionen im Jahr 2021 gestiegen. Diese Tatsache führt dazu, dass viele Fachkräfte in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen und somit nicht mehr zur Verfügung stehen. Gleichzeitig kann der Arbeitsmarkt nicht genügend junge Fachkräfte anziehen, um diese Lücke zu schliessen. Laut der neusten Erhebung des Bundesamts für Statistik lag die Quote der neu abgeschlossenen Lehrverträge bei 90 Prozent, wobei diese Quote seit 2012 kontinuierlich angestiegen ist. Allerdings gibt es weiterhin Engpässe in bestimmten Bereichen.

Welche Branchen sind besonders betroffen?

Einige Branchen sind stärker vom Fachkräftemangel betroffen als andere. Dazu gehören insbesondere die Gesundheits- und Pflegebranche, das Ingenieurwesen, die IT-Branche und das Handwerk. In der Gesundheitsbranche sind unter anderem rund 7 % der Stellen unbesetzt, während es im Ingenieurwesen und der IT-Branche etwa 4 % sind. Insbesondere in der IT-Branche wechseln viele Mitarbeiter regelmässig ihren Arbeitgeber, da sie aufgrund der hohen Nachfrage und des Fachkräftemangels gute Aussichten auf bessere Arbeitsbedingungen und höhere Gehälter haben. Laut einer Studie des Beratungsunternehmens Deloitte aus dem Jahr 2021 haben fast 40% der IT-Fachkräfte in der Schweiz innerhalb der nächsten zwei Jahre einen Jobwechsel geplant.

Welche Berufe sind vom Fachkräftemangel betroffen?

Viele Berufe sind dem Wandel der Zeit ausgesetzt, das ist unbestritten. Zu den am stärksten betroffenen Berufen zählen Ärzte, Pflegepersonal, Ingenieure, IT-Spezialisten, Elektriker, Sanitär- und Heizungstechniker sowie Schreiner und Zimmerleute. Laut einer Studie des Bundesamts für Berufsbildung und Technologie sind bis 2030 in der Schweiz rund 500’000 zusätzliche Fachkräfte erforderlich, um den Bedarf zu decken.

Laut des Fachkräftemangel-Index 2022 der Adecco Group Schweiz sind besonders folgende Berufsgruppen betroffen:

Top-10-Liste Mangel an Fachkräften

  1. Spezialist:innen in Gesundheitsberufen
  2. Entwickler:innen und Analytiker:innen von Software und IT-Anwendungen
  3. Ingenieurtechnische und vergleichbare Fachkräfte
  4. Bauführer:innen, Polier:innen und Produktionsleiter:innen
  5. Polymechaniker:innen, Produktionsmechaniker:innen, Maschinenmechaniker:innen und -schlosser:innen
  6. Berufe in Naturwissenschaften, Mathematik und Ingenieurwesen
  7. Elektriker:innen und Elektroniker:innen
  8. Fachkräfte im Bereich Finanzen und mathematische Verfahren
  9. Spezialisten für ICT, Datenbanken und Netzwerke
  10. Spezialisten im Bereich Finanzen und Betriebswirtschaft

Auswirkungen des Fachkräftemangels auf die Wirtschaft

Der Fachkräftemangel hat erhebliche Auswirkungen auf die Schweizer Wirtschaft haben, da dieser zu Engpässen in der Produktion, Verzögerungen bei der Umsetzung von Projekten und letztlich zu Wachstumsverlusten führen kann, siehe Studie zur UBS Umfrage zum Thema Fachkräftemangel. Laut einer Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts BAK Economics könnte der Fachkräftemangel bis 2030 zu einem Verlust von rund 30 Milliarden Schweizer Franken an Bruttoinlandsprodukt führen.

2021 erreichte der Fachkräftebedarf in der Schweiz ein historisches Tief. Doch ein Jahr später zeigt sich ein ganz anderes Bild: Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften ist auf eine noch nie dagewesene Höhe gestiegen. Eine wichtige Ursache für diesen Anstieg ist die Pensionierung der Baby-Boomer-Generation, die zu einem massiven Verlust an Fachwissen und Erfahrung führt. Zudem führt die Diskussion über Re- und Nearshoring von Produktionstätigkeiten aufgrund globaler Unsicherheiten dazu, dass Unternehmen vermehrt Fachkräfte suchen, um ihre Produktion und Innovation in der Schweiz aufrechtzuerhalten.

Fachkräftemangel Index in der Schweiz laut Adecco Group Schweiz
(Indexpunkte: 2015 = 100)

  • Schweiz: 155
  • Espace Mittelland: 169
  • Nordwestschweiz: 120
  • Ostschweiz: 195
  • Region Zürich: 146
  • Zentralschweiz: 158

Auswirkungen des Fachkräftemangels auf die Unternehmen

Der Fachkräftemangel hat erhebliche negative Auswirkungen auf die Unternehmen in der Schweiz. Es gestaltet sich für Unternehmen zunehmend schwierig, offene Stellen zu besetzen, was zu höheren Kosten und Verlusten führt und sich negativ auf die Wettbewerbsfähigkeit auswirkt. Eine Umfrage der KOF aus dem Jahr 2021 zeigt, dass etwa 34 % der Unternehmen unter dem Fachkräftemangel leiden. Insbesondere in den stark betroffenen Branchen können fehlende qualifizierte Arbeitskräfte zu Produktionsausfällen, längeren Lieferzeiten und einem Qualitätsverlust führen. Laut einer Mercer-Studie gaben fast 50 % der Schweizer Arbeitgeber an, dass offene Stellen lange unbesetzt bleiben, was Einschränkungen im Betrieb mit sich bringt und zu Kundenverlusten sowie einem Rückgang des Umsatzes führen kann.

Neben den wirtschaftlichen Auswirkungen hat der Fachkräftemangel auch negative Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter. Aufgrund des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften müssen die vorhandenen Mitarbeiter häufig Überstunden leisten und sind einer höheren Arbeitsbelastung ausgesetzt. Dies kann zu einem Anstieg des Stresslevels, Burn-out und einem Verlust an Motivation führen. Eine Deloitte-Studie zeigt, dass fast 60 % der IT-Fachkräfte in der Schweiz angeben, sich überlastet zu fühlen und Schwierigkeiten haben, ihre Arbeit und ihr Privatleben in Einklang zu bringen.

Ein weiteres Problem ist die Verzögerung von Projekten und Innovationen aufgrund des Fachkräftemangels. Wenn Unternehmen nicht genügend qualifizierte Mitarbeiter haben, um neue Ideen umzusetzen, können sie im Wettbewerb zurückfallen und ihren Innovationsvorsprung verlieren. Eine Studie des schweizerischen Arbeitgeberverbands zeigt, dass fast 60 % der befragten Unternehmen angaben, Projekte aufgrund des Fachkräftemangels verschieben oder sogar ganz einstellen zu müssen. Dies kann zu einem Verlust an Kunden und Marktanteilen führen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen.

Diese Entwicklung hat dazu geführt, dass sich Unternehmen zunehmend nicht mehr ihre Arbeitnehmenden aussuchen können, sondern umgekehrt. Fachkräfte haben mittlerweile eine grosse Auswahl an Jobangeboten und können sich die besten Arbeitsbedingungen und Gehälter aussuchen. Unternehmen müssen deshalb umdenken und ihre Arbeitsbedingungen sowie ihre Vergütungssysteme anpassen, um im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen zu können. Eine gezielte Personalentwicklung sowie eine verstärkte Förderung der Aus- und Weiterbildung von Fachkräften sind ebenfalls entscheidend, um den Fachkräftemangel langfristig zu bekämpfen.

Massnahmen gegen den Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel stellt die Schweizer Unternehmen vor grosse Herausforderungen und erschwert es ihnen, offene Stellen zu besetzen. Dies führt zu höheren Kosten und Verlusten, was sich negativ auf ihre Wettbewerbsfähigkeit auswirkt. Um diesem Problem zu begegnen, müssen verschiedene Massnahmen ergriffen werden. Eine Möglichkeit besteht darin, die Aus- und Weiterbildung zu fördern und die Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland zu erleichtern. Die schweizerische Bundesregierung hat deshalb die Fachkräfteinitiative ins Leben gerufen, die gezielte Weiterbildungsprogramme und die Förderung von Teilzeitarbeit vorsieht.Insgesamt sind eine starke Arbeitgebermarke, gezieltes Recruiting und ein wertschätzender Bewerbungsprozess entscheidende Faktoren im Kampf gegen den Fachkräftemangel in der Schweiz.

Insgesamt erfordert die Bekämpfung des Fachkräftemangels in der Schweiz eine breite Palette an Massnahmen, die kurz- und langfristig wirken und unterschiedliche Aspekte des Problems adressieren. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, optimalen und flexiblen Personalgewinnungsmassnahmen, Bildungseinrichtungen und politischen Entscheidungsträgern sind dabei unerlässlich. Nur durch ein koordiniertes und umfassendes Vorgehen können der Fachkräftemangel effektiv bekämpft und die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft aufrechterhalten werden.

Den Fachkräftemangel im Betrieb entgegenwirken

Allerdings sind weitere Massnahmen erforderlich, um dem Fachkräftemangel in der Schweiz kurz- und langfristig entgegenzuwirken und verschiedene Aspekte des Problems anzugehen. Anbei ein paar Vorschläge, wie dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken ist.

Verbesserung der Berufsbildung und Weiterbildung

Eine solide Aus- und Weiterbildung ist entscheidend, um Fachkräfte für den Arbeitsmarkt bereitzustellen. Eine stärkere Zusammenarbeit zwischen Bildungseinrichtungen, Unternehmen und politischen Entscheidungsträgern kann dazu beitragen, die Berufsbildung besser auf die Anforderungen des Arbeitsmarktes abzustimmen und die Attraktivität von beruflichen Laufbahnen zu erhöhen.

Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle

Flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeitarbeit, Jobsharing, Hybride Arbeitszeitmodelle oder Homeoffice können dazu beitragen, den Zugang zu Fachkräften zu erleichtern und das Potenzial von Arbeitskräften, die bisher unterrepräsentiert waren, besser auszuschöpfen. Dazu zählen unter anderem Frauen, ältere Arbeitnehmer oder Menschen mit Familienpflichten.

Stärkere Förderung von lebenslangem Lernen

Die Arbeitswelt unterliegt einem ständigen Wandel, und lebenslanges Lernen ist notwendig, um den Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Durch gezielte Weiterbildungsangebote können Arbeitnehmer ihre Kompetenzen kontinuierlich erweitern und somit ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten oder verbessern. Um den Fachkräftemangel langfristig zu lösen, müssen Unternehmen und Bildungseinrichtungen auch verstärkt auf die Förderung von technologischen Fähigkeiten und digitalem Wissen setzen. Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt rasant und erfordert von Fachkräften zunehmend digitale Kompetenzen. Hierbei können gezielte Schulungsprogramme oder Partnerschaften mit digitalen Bildungseinrichtungen hilfreich sein.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein zentraler Faktor, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Massnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, betriebliche Kinderbetreuungsangebote oder familienfreundliche Unternehmenskulturen können dazu beitragen, diese Vereinbarkeit zu verbessern und somit mehr qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen und zu halten.

Förderung von Diversität und Inklusion

Ferner ist es wichtig, die Förderung von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Eine vielfältige Belegschaft kann dazu beitragen, dass Unternehmen ihre Innovationsfähigkeit steigern und wirtschaftlich erfolgreicher werden. Zudem können Unternehmen durch eine inklusive Arbeitskultur das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern.

Einstellung von Ü50 Mitarbeitern

Die Einstellung von Ü50 Fachkräften liegt auf der Hand. Mögen Sie vielleicht in den Sozialversicherungen etwas teurer sein. Jedoch überwiegen die Vorteile von «älteren» Mitarbeitenden und bringen viele Vorteile hinsichtlich Wissen, Loyalität, Arbeitsmoral und Erfahrung mit sich.

Förderung der Fachkräfte

Zusätzlich sollten Unternehmen verstärkt in die Ausbildung eigener Fachkräfte investieren, um langfristig eine qualifizierte Arbeitskräftebasis aufzubauen. Durch gezielte Ausbildungsprogramme oder Stipendien können Unternehmen Talente frühzeitig identifizieren und fördern. Aus sollten Führungskräfte hinsichtlich Arbeitskultur und Wertschätzung ausgebildet werden. Unserer Erfahrung nach verlassen viele Arbeitnehmer den Betrieb, weil die Kultur nicht mehr passt oder die Wertschätzung fehlt. Auch sollten jüngere Führungskräfte im Umgang mit älteren Mitarbeitenden im Betrieb geschult werden, sodass kein Generationenkonflikt herrscht.

Integration von Migranten und Flüchtlingen

Die Integration von gut ausgebildeten Migranten und Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt kann dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu reduzieren. Dazu sind gezielte Integrationsmassnahmen erforderlich, wie Sprachkurse, Anerkennung von ausländischen Abschlüssen oder gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten.

Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland

Die gezielte Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland kann kurzfristig dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu lindern. Dazu sind jedoch eine effektive Informationspolitik, faire Arbeitsbedingungen und eine reibungslose Anerkennung von ausländischen Qualifikationen erforderlich.

Der Fachkräftemangel durch Digitalisierung entgegenwirken

Die Digitalisierung kann dazu beitragen, den Fachkräftemangel abzumildern, indem sie Arbeitsprozesse optimiert und Automatisierung ermöglicht. Dadurch können Arbeitskräfte effizienter eingesetzt und teilweise entstehende Lücken geschlossen werden. Allerdings darf die Digitalisierung nicht als Allheilmittel betrachtet werden, da sie auch neue Anforderungen an die Qualifikationen der Arbeitskräfte stellt und somit zusätzliche Herausforderungen mit sich bringt.

Rekrutierung in Zeiten des Fachkräftemangels

Arbeitgebermarke (Employer Branding) stärken

Eine starke Arbeitgebermarke und eine attraktive Unternehmenskultur können dabei helfen, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Einsatz von Social Media, insbesondere LinkedIn, sowie die Präsenz des CEO oder Geschäftsführers in sozialen Medien können die Arbeitgebermarke stärken. Auch die Mitarbeiter selbst können als Corporate Influencer fungieren und das Image des Unternehmens in sozialen Medien verbessern.

Nutzung verschiedener Rekrutierungskanäle

Eine gezielte Personalgewinnung durch verschiedene Ressourcen wie Jobportale, Karrieremessen, Personalvermittler und Social Recruiting sind ebenfalls wichtige Massnahmen. Durch Performance Recruiting können Unternehmen Ströme der Kandidaten perfekt messen, während Active Sourcing und flache Prozesse und schnelle Entscheidungswege dazu beitragen können, Kandidaten schneller anzusprechen und einzustellen.

Aufbau eines Talentpools

Ein Talentpool kann langfristig helfen, den Fachkräftemangel zu bekämpfen, indem potenzielle Kandidaten identifiziert und gesammelt werden. Ein Talentpool schafft Verbindung und Vertrauen in den Arbeitgeber. Mit einem langfristig und professionell aufgebauter Talentpool kann im entscheidenden Moment die richtige Person für eine offene Vakanz einfach und unkompliziert angesprochen und im besten Fall eingestellt werden.

Schaffung einer optimalen Candidate Experience

Ein angenehmes Bewerbungserlebnis mit wertschätzenden Interviews kann dazu beitragen, dass sich Kandidaten für das Unternehmen entscheiden. Unternehmen sollten dabei flexibel auf Veränderungen am Arbeitsmarkt reagieren und verschiedene Ressourcen nutzen, um potenzielle Kandidaten zu erreichen.

Einfacher Versand der Bewerbungsunterlagen

Komplizierte und schwierige Tools erschweren den Bewerbenden, sich rasch und unkompliziert zu bewerben. Fachkräfte wünschen sich einen einfachen Zugang zur Unternehmung und für mögliche Fragen rund um die Stelle oder Unternehmung eine gute Erreichbarkeit einer Kontaktperson.

Ghosting bei der Bewerbung

Bei Rekrutierungen ist das Ghosting der Bewerbungen keine Seltenheit. Der Kandidat hört nach der Einreichung des Bewerbungsdossier von der Unternehmung oft lange Zeit – wenn überhaupt eine Antwort kommt – nichts mehr. Ein Ghosting während des Bewerbungsprozesses ist schädlich für das Employer Branding, fördert das schlechte Image der Unternehmung und spiegelt die Unternehmenskultur der Firma ab.

Schnelligkeit und schlanke Rekrutierungsprozesse

Die Schnelligkeit in der Rekrutierung entscheidet oftmals über Erfolg oder Misserfolg in der Rekrutierung. Oftmals dauert der Einstellungsprozess mehrere Wochen bis sogar Monate. Eine schlanke Rekrutierung fördert den Einstellungsprozess und die stärkt die Personalgewinnung positiv.

Wertschätzende Job-Interviews auf Augenhöhe

Vielfach sind Bewerbungsinterviews zu träge und stark einseitig geprägt. Teils sind bis zu vier Personen an einem Interview anwesend und es werden auch Fragen an den Bewerbenden gestellt, die nichts mit der Stelle in sich zu tun haben. Ein auf Augenhöhe und wertschätzendes Interview, mit sachgerechten und ein kompetenzbasiertes Interview professionalisiert so manches Interview.

Ausblick auf den Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel wird weiterhin ein zentrales Thema in der Schweiz bleiben. Um die damit verbundenen Herausforderungen zu bewältigen, sind eine langfristige Planung und die Zusammenarbeit von Politik, Wirtschaft und Bildungseinrichtungen erforderlich. Dabei müssen sowohl kurzfristige Massnahmen zur Linderung des Mangels als auch langfristige Strategien zur Sicherung der Verfügbarkeit von Fachkräften entwickelt werden.

Fazit

Der Fachkräftemangel in der Schweiz ist eine Tatsache, die die Wirtschaft und die Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen stellt. Innovative Lösungen sind gefragt, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit und das Wachstum der Schweizer Wirtschaft zu sichern. Dabei können verschiedene Massnahmen wie Aus- und Weiterbildung, Anwerbung von ausländischen Fachkräften, Anerkennung ausländischer Abschlüsse und die Digitalisierung helfen, aber auch starke Arbeitgebermarke und eine attraktive Unternehmenskultur können dabei helfen sowie die Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Die Fachkräfteinitiative des Bundes ist ein wichtiger Schritt in diese Richtung, jedoch müssen die Unternehmen selbst aktiv werden und gezielt weitere Massnahmen ergreifen, um qualifizierte Arbeitskräfte zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Hierbei sind auch eine gezielte Förderung von lebenslangem Lernen sowie die Schaffung von inklusiven Arbeitskulturen und flexiblen Arbeitszeitmodellen von Bedeutung.

Die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften kann ebenfalls dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu lindern. Hierbei ist es wichtig, eine effektive Informationspolitik, faire Arbeitsbedingungen und eine reibungslose Anerkennung von ausländischen Qualifikationen zu gewährleisten. Eine erfolgreiche Integration von Migranten und Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt kann ebenfalls dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu verringern und gleichzeitig einen Beitrag zur sozialen Integration und Inklusion leisten.

Insgesamt erfordert die Bekämpfung des Fachkräftemangels in der Schweiz eine koordinierte und umfassende Vorgehensweise, die unterschiedliche Aspekte des Problems adressiert. Nur so kann der Fachkräftemangel erfolgreich bekämpft und die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft langfristig gesichert werden.

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