Arbeitszeugnisse- Was sind biografische Fragen?
- Was sind Critical-Incident-Fragen (CIT)?
- Was sind kompetenzbasierte Fragen?
- Was sind Meinungsfragen im Interview?
- Was sind situative Fragen im Vorstellungsgespräch?
- Wie antworte ich auf geschlossene Fragen?
- Wie antworte ich gut auf eine Interviewfrage?
- Beispiel einer guten Antwort auf eine situative Frage
Im Bewerbungsgespräch werden unterschiedliche Fragetechniken eingesetzt, um Verhalten, Kompetenzen und Einstellungen zu beurteilen. Wer die Methoden wie biografische Fragen, Critical-Incident-Technik oder situative Fragen kennt, kann strukturierter und überzeugender antworten. Besonders hilfreich ist dabei die STAR-Methode, um Erfahrungen klar und nachvollziehbar darzustellen.
Was sind biografische Fragen?
Biografische Fragen beziehen sich auf Ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen. Ziel ist es, herauszufinden, wie Sie in der Vergangenheit gehandelt haben – unter der Annahme, dass dieses Verhalten Hinweise auf zukünftiges Verhalten gibt. Typische Einstiege sind:
«Wie sind Sie in Ihrer letzten Position mit Stress umgegangen?»
«Welche Verantwortung hatten Sie bei Ihrem vorherigen Arbeitgeber?»
Diese Technik setzt stark auf Authentizität und reflektierte Antworten – idealerweise mit konkreten Beispielen.
Was sind Critical-Incident-Fragen (CIT)?
Bei der Critical Incident Technique geht es darum, wie Sie sich in besonders herausfordernden, kritischen oder aussergewöhnlichen Situationen verhalten haben. Es werden gezielt Extrem- oder Belastungssituationen abgefragt, um Ihre Handlungskompetenz, Entscheidungsfähigkeit und Selbststeuerung zu beurteilen.
Beispielhafte Frage:
«Erzählen Sie von einem Vorfall, bei dem etwas schiefgelaufen ist. Wie haben Sie reagiert?»
Was sind kompetenzbasierte Fragen?
Kompetenzbasierte Fragen zielen darauf ab, ob Sie über bestimmte berufliche Fähigkeiten oder Soft Skills verfügen – z. B. Führung, Teamfähigkeit, Selbstständigkeit oder Konfliktfähigkeit. Auch hier wird meist nach konkreten Beispielen aus der Vergangenheit gefragt, oft in Kombination mit der STAR-Methode (Situation, Aufgabe, Handlung, Resultat).
Beispiel:
«Wie haben Sie in der Vergangenheit ein Team erfolgreich geführt?»
Was sind Meinungsfragen im Interview?
Meinungsfragen ergründen Ihre persönlichen Überzeugungen, Haltungen oder Einstellungen zu relevanten Themen. Die Frageform beginnt häufig mit:
«Was halten Sie von…?»
«Wie stehen Sie zu…?»
Diese Fragen geben dem Gegenüber Einblick in Ihre Denkweise – oft im Kontext von Unternehmenskultur, Digitalisierung, Führung oder Teamarbeit. Achten Sie darauf, Ihre Antwort diplomatisch und gut begründet zu formulieren.
Was sind situative Fragen im Vorstellungsgespräch?
Situative Fragen verlangen, dass Sie eine konkrete berufliche Situation schildern, die für die ausgeschriebene Stelle relevant ist. Dabei sollen Sie zeigen, wie Sie gehandelt haben und was das Ergebnis war.
Beispiel:
«Schildern Sie uns eine Situation, in der Sie unter Druck mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen mussten. Wie sind Sie dabei vorgegangen und was kam dabei heraus?»
Wie antworte ich auf geschlossene Fragen?
Geschlossene Fragen lassen sich meist mit «Ja» oder «Nein» beantworten – z. B.:
«Haben Sie Erfahrung mit SAP?»
«Können Sie selbstständig arbeiten?»
Obwohl diese Fragen auf eine knappe Antwort zielen, empfiehlt es sich, kurz zu ergänzen oder ein Beispiel zu geben, um Ihre Aussage zu untermauern:
«Ja, ich habe SAP während meiner letzten zwei Jahre in der Buchhaltung regelmässig genutzt – vor allem zur Debitorenverwaltung.»
Wie antworte ich gut auf eine Interviewfrage?
Gute Antworten auf Interviewfragen folgen einer klaren Struktur – insbesondere bei situativen oder kompetenzbasierten Fragen. Bewährt hat sich die STAR-Methode:
- Situation: Was war die Ausgangslage?
- Task: Was war Ihre Aufgabe?
- Action: Was haben Sie konkret unternommen?
- Result: Was war das Ergebnis?
Beispiel einer guten Antwort auf eine situative Frage
Frage:
«Schildern Sie eine Situation, in der Sie einen Konflikt im Team lösen mussten.»
Antwort nach STAR-Methode:
«In einem Projektteam gab es Spannungen zwischen zwei Kollegen, weil Aufgaben nicht klar verteilt waren (Situation). Als Projektleiterin war es meine Aufgabe, die Zusammenarbeit wieder zu strukturieren (Task). Ich habe ein klärendes Gespräch mit beiden geführt, die Rollenverteilung angepasst und regelmässige Abstimmungen eingeführt (Action). Das Team konnte danach deutlich effizienter zusammenarbeiten, und wir haben das Projekt termingerecht abgeschlossen (Result).»
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