Codierungen im Arbeitszeugnissen erkennen und richtig deuten

Was sind eigentlich Codierungen in Arbeitszeugnissen? Dabei handelt es sich um versteckte Botschaften oder geheime Formulierungen, mit denen negative Qualifikationen möglichst positiv umschrieben werden. Diese sogenannte Zeugnissprache dient dazu, versteckte Kritik im Zeugnis so zu codieren, dass sie für Laien oft unbemerkt bleibt.

Obwohl solche Zeugniscodes in der Schweiz gesetzlich verboten sind, da sie gegen den Grundsatz der Klarheit und Wahrheitspflicht verstossen, finden sie sich dennoch in vielen Arbeitszeugnissen wieder. Gründe dafür sind häufig die Unkenntnis der Arbeitgeber, aber auch deren Bequemlichkeit – etwa wenn sie alte Vorlagen übernehmen, die bereits fragwürdige oder unzulässige Zeugnisformulierungen enthalten.

Selbst wenn ein Unternehmen im Zeugnis festhält, dass «auf Codierungen verzichtet» werde, bedeutet das nicht automatisch, dass keine Codierungen im Arbeitszeugnis enthalten sind. Oft schleichen sich solche Formulierungen unbewusst ein – durch Aussagen, die zwar wohlwollend klingen, jedoch in der Zeugnissprache negativ gedeutet werden können. Gemäss Art. 330a OR besteht der gesetzliche Auftrag, die Leistung und das Verhalten eines Arbeitnehmenden im Zeugnis klar, vollständig und wahrheitsgetreu zu beschreiben. Das gezielte Codieren oder Verschleiern von Informationen widerspricht diesem Grundsatz.

Von Daniele Bardaro
Experte für Arbeitszeugnisse
Lesezeit 4 Minuten

Codierungen im Arbeitszeugnis: Was steckt dahinter?

Codierungen in Arbeitszeugnissen waren früher weitverbreitet – nicht zuletzt, weil viele Arbeitgeber unsicher waren, wie sie ungenügende Leistungen korrekt und rechtlich zulässig formulieren sollten. Heute sind codierte Formulierungen gemäss Gesetz und gängiger Rechtsprechung verboten, da sie gegen den Grundsatz der Klarheit und Wahrheitspflicht verstossen.

Was bedeutet Codierung in einem Arbeits- oder Zwischenzeugnis?

Codierungen in Arbeitszeugnissen bedeutet, dass eine negative Beurteilung verschlüsselt bzw. indirekt ausgedrückt wird. Diese sogenannte Zeugnissprache verwendet auf den ersten Blick neutrale oder gar positiv klingende Formulierungen, die jedoch im HR-Bereich eine ganz andere, meist negative Bedeutung haben.

Ein Beispiel:

«Er erfüllte die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.»

Was harmlos klingt, ist in Wahrheit ein Zeugniscodex – und bedeutet sinngemäss: Mindestanforderungen erfüllt, aber nicht mehr. Die Leistung war gerade noch ausreichend.

Ein weiteres Beispiel:

«Herr Müller setzte Prioritäten und achtete auf die Termineinhaltung.»

Diese Aussage klingt neutral – ist jedoch ein indirekter Hinweis auf Terminprobleme. In der Zeugnissprache kann sie als Codierung für mangelndes Zeitmanagement oder ungenügende Planung interpretiert werden.

Warum sind Codierungen problematisch – und rechtlich heikel?

Obwohl Codierungen in Zeugnissen heute nicht mehr zulässig sind, finden sie sich noch immer in vielen Texten. Die Gründe:

• Veraltete Vorlagen mit codierten Standardsätzen
• Unwissenheit oder Unsicherheit bei der Formulierung
• Fehlende Sensibilisierung für Zeugnisformulierungen

Dabei ist gemäss Art. 330a OR klar geregelt, dass ein Arbeitszeugnis wahr, wohlwollend, vollständig und klar sein muss. Verschlüsselte Formulierungen – also Zeugniscodes – stehen diesem Grundsatz diametral entgegen.

Die Fähigkeit, ein Arbeitszeugnis zu entschlüsseln, gehört heute zum Standardrepertoire von HR-Fachpersonen und Arbeitnehmenden. Wer sich bewirbt oder ein Zeugnis verfasst, sollte versteckte Aussagen im Arbeitszeugnis erkennen und gegebenenfalls auf eine Korrektur bestehen.

Wie können Codierungen im Arbeitszeugnis vermieden werden?

Codierte Zeugnisformulierungen mit doppelter Bedeutung können die Stellensuche erheblich erschweren – insbesondere, wenn sie bei künftigen Arbeitgebern zu Missverständnissen führen oder eine Erklärungspflicht im Bewerbungsgespräch auslösen. Immer mehr Unternehmen gehen daher bewusst gegen solche versteckten Aussagen vor und überarbeiten ihre Arbeitszeugnisse entsprechend.

Doch Vorsicht: Auch die Aussage «Unser Unternehmen bekennt sich zu uncodierten Formulierungen» ist kein Garant für ein vollständig neutrales Zeugnis. Denn der Teufel steckt im Detail – und die Erfahrung zeigt, dass selbst wohlmeinende Arbeitgeber unbeabsichtigt Zeugnisformulierungen mit doppelter Bedeutung verwenden. Dies geschieht oft auf Basis alter Vorlagen oder durch unklare Ausdrucksweisen.

Daher gilt: Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte bei Unsicherheiten sein Arbeitszeugnis prüfen lassen – etwa durch erfahrene HR-Expert:innen oder spezialisierte Zeugnisberater. So lässt sich verhindern, dass versteckte Codierungen ungewollt die berufliche Zukunft beeinträchtigen.

Wie erkenne ich Geheimcodes in Zeugnissen?

Einige Zeugniscodes sind besonders problematisch – sie klingen auf den ersten Blick positiv, offenbaren jedoch bei genauerem Hinsehen eine klare negative Bewertung. Wer diese codierten Aussagen im Arbeitszeugnis erkennt, kann gezielt dagegen vorgehen.

🚫 1. «Er bemühte sich, die Arbeiten …»

Solch eine Formulierung ist ein klarer Hinweis auf unterdurchschnittliche Leistung. Bewertet wird hier nicht das Arbeitsergebnis, sondern lediglich der gute Wille – was im Klartext heisst: Er hat die Aufgaben nicht zufriedenstellend erfüllt.

🚫 2. «Sie gab bei der Ausübung der Aufgaben stets ihr Bestes.»

Auch diese Aussage klingt wohlwollend, bedeutet aber: Das Ergebnis war ungenügend, auch wenn sie sich Mühe gegeben hat. Eine typische Codierung in der Zeugnissprache, die unbedingt vermieden werden sollte.

🚫 3. «Eines ihrer Stärken war, sich aktiv im Team zu integrieren.»

Solche Sätze wirken auf den ersten Blick positiv, verbergen aber in der Zeugnissprache eindeutige Aussagen – etwa über unzureichende Leistung. Der Satz sagt lediglich aus, dass dies eine ihrer Stärken war. Der Satz umgeht eine klare Leistungsbewertung und wirkt dadurch nichtssagend.

🚫 4. «Herr Müller war bei der Entscheidungsfindung zurückhaltend und konnte nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten die Folgen richtig abschätzen.»

Diese Formulierung deutet auf mangelnde Selbstständigkeit bei der Entscheidungsfindung hin. Die Aussage impliziert, dass Herr Müller nur nach Anleitung korrekt handelte und in komplexen Situationen nicht eigenständig entscheiden konnte.

🚫 5. «Er erkannte Probleme in seinem Aufgabenbereich und setzte sich für die Lösungsfindung ein.»

Auch dieser Satz kann eine kleine versteckte Botschaft enthalten: Zwar wird Engagement erwähnt, doch die tatsächliche Problemlösungskompetenz bleibt offen. Es fehlt eine Bewertung des Ergebnisses – was häufig darauf hinweisen kann, dass Probleme nicht zufriedenstellend gelöst wurden oder externe Unterstützung notwendig war.

🚫 6. «Wir waren im Grossen und Ganzen zufrieden.»

Diese Formulierung wirkt auf den ersten Blick ausgewogen, enthält jedoch eine klare Einschränkung: Sie signalisiert, dass die Leistungen nicht durchgehend überzeugend waren. In der Zeugnissprache wird dieser Satz dann verwendet, wenn regelmässig Kritik geübt oder die Erwartungen nur teilweise erfüllt wurden.

Welche Angaben im Arbeitszeugnis sind unzulässig?

Gemäss geltendem Arbeitsrecht dürfen Arbeitszeugnisse nur Informationen enthalten, die sich auf die berufliche Tätigkeit, das Verhalten und die Leistung der betroffenen Person beziehen. Unzulässige Angaben im Arbeitszeugnis sind all jene Inhalte, die nicht unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis oder der beruflichen Eignung zusammenhängen.

Folgende Inhalte dürfen nicht in einem Arbeitszeugnis erwähnt werden – auch dann nicht, wenn sie objektiv zutreffen. Sie gelten als persönlichkeitsverletzend, nicht arbeitsrelevant oder rechtswidrig:

🚫 Einmalige Vorfälle, die keine schwerwiegenden Folgen hatten
→ Solche Einzelfälle verzerren das Gesamtbild und sind unzulässig.

🚫 Private Informationen, z. B.:

• Religionszugehörigkeit
• Politische Orientierung bzw. Parteienzugehörigkeit
• Mitgliedschaft in Gewerkschaften
• Zivilstand oder sexuelle Orientierung

🚫 Behinderungen oder gesundheitliche Einschränkungen
→ Diese dürfen nicht genannt werden – selbst bei längerer Beeinträchtigung.

🚫 Nebenerwerbstätigkeiten, auch wenn bewilligt
→ Diese sind nicht relevant für die Beurteilung der Haupttätigkeit.

🚫 Krankheiten, Absenzen oder Schwangerschaft
→ Medizinische Angaben gehören nicht ins Zeugnis – sie unterliegen dem Persönlichkeitsschutz.

🚫 Vorstrafen oder Straftaten, sofern nicht unmittelbar mit der Tätigkeit verknüpft
→ Nur deliktsbezogene Vorfälle (z. B. Diebstahl im Betrieb) dürfen erwähnt werden.

🚫 Angaben zur Anstellung, z. B. Zuweisung durch die Arbeitslosenkasse (RAV)
→ Herkunft der Anstellung ist nicht zeugnisrelevant.

🚫 Lohnangaben, Boni oder finanzielle Leistungen
→ Diese Inhalte sind Bestandteil des Vertrags, nicht des Zeugnisses.

🚫 Wettbewerbsverbote oder nachvertragliche Klauseln
→ Haben im Zeugnis nichts zu suchen – sie gehören in separate Vereinbarungen.

🚫 Abmahnungen
→ Dürfen nicht direkt erwähnt werden, auch wenn sie erfolgt sind. Eine indirekte Berücksichtigung in der Leistungsbeurteilung ist jedoch möglich.

Diese Liste ist nicht abschliessend, umfasst jedoch die wichtigsten Punkte, die in der Praxis häufig vorkommen. Generell gilt: Arbeitszeugnisse müssen sachlich, relevant und objektiv formuliert sein – ohne persönlichkeitsverletzende Inhalte oder irrelevante Informationen.

Kann das Fehlen des Bedauerns in der Schlussformulierung als Codierung verstanden werden?

In vielen Arbeitszeugnissen wird am Ende ein Satz formuliert, in dem der Arbeitgeber das Ausscheiden der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bedauert. Wird dieses Bedauern in der Schlussformel bewusst weggelassen, kann (muss aber nicht) in der Zeugnissprache als indirekte Kritik verstanden werden. Fehlt zudem eine gute Zukunftswunschformel oder wird sie nur sehr knapp gehalten, kann dies den Eindruck erwecken, dass das Arbeitsverhältnis nicht im besten Einvernehmen beendet wurde oder die Leistungen nicht vollständig überzeugten. Personalfachleute und erfahrene Recruiter achten bei der Durchsicht eines Zeugnisses gezielt auf solche fehlenden Elemente, da auch das Weglassen bestimmter Aussagen eine klare Botschaft transportieren kann. Für Arbeitnehmende ist es deshalb wichtig, nicht nur auf den Inhalt der vorhandenen Sätze zu achten, sondern auch auf das, was nicht gesagt wird.

Hinweis: Das Bedauern über den Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters liegt ausschliesslich im Ermessen des Arbeitgebers. Weder kann ihm vorgeschrieben werden, welche Haltung oder Gefühle er zu diesem Anlass haben soll, noch, dass er diese im Zeugnis ausdrückt. Ein rechtlich durchsetzbarer Anspruch auf Bedauernsbekundungen oder Dankesworte besteht nicht. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, gegen seinen Willen entsprechende Formulierungen in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen.

Codierungen als Notenskala im Arbeitszeugnis

In vielen traditionellen Arbeitszeugnissen wurden Leistungen nicht direkt, sondern über standardisierte Formulierungen bewertet. Diese Aussagen entsprachen einer impliziten Notenskala – oft ohne dass sich die betroffenen Personen dessen bewusst waren. Solche Formulierungen gelten heute als klassische Codierungen, die mittlerweile nicht mehr zulässig sind, da sie gegen die Klarheitspflicht gemäss Art. 330a OR verstossen.

Frühere Formulierungen zur Leistungsbeurteilung als codierte Aussage

Eine Übersicht über häufig verwendete Sätze und deren sinngemässe Übersetzung in Noten (CH-Skala):

Er/Sie erledigte die Aufgaben …

Formulierung	Bedeutung / Bewertung
„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“	Sehr gute Leistungen (6.0)
„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“	Gute Leistungen (5.0)
„zu unserer vollen Zufriedenheit“	Vollbefriedigende Leistungen (4.5)
„stets zu unserer Zufriedenheit“	Befriedigende Leistungen (4.0)
„zu unserer Zufriedenheit“	Ausreichende Leistungen (3.5–4.0)
„im Grossen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“	Mangelhafte Leistungen (3.0–3.5)
„war (stets) bemüht“	Unzureichend – Versuch ohne Erfolg (1.0–2.0)

Moderne Zeugnisformulierungen mit Notencharakter

Auch in heutigen Arbeitszeugnissen lassen sich Aussagen finden, die eine Leistung indirekt bewerten, jedoch sprachlich moderner und ohne klare Codierung daherkommen. Sie wirken oft weicher, sind aber in ihrer Bedeutung vergleichbar mit den früheren Formulierungen.

Wir waren mit den Leistungen …

Formulierung	Entsprechende Note
… jederzeit sehr zufrieden.	6
… sehr zufrieden.	5+
… stets zufrieden.	4.5+
… zufrieden.	4
… soweit zufrieden.	3.5

Auch hier lohnt sich ein genauer Blick: Relativierungen wie «soweit», «grundsätzlich» oder «überwiegend» können die Aussage abschwächen und auf Leistungslücken hindeuten.

Negative Formulierungen im Arbeitszeugnis

Diese typischen Codierungen sind ein klares Beispiel für versteckte Kritik. Trotz gesetzlicher Vorgaben zur Klarheit und Wahrheitspflicht in Arbeitszeugnissen tappen viele Firmen immer wieder in die Falle, unklare oder Zeugnisformulierungen mit doppelter Bedeutung zu verwenden. Diese Codierungen im Arbeitszeugnis klingen auf den ersten Blick harmlos oder sogar positiv – tragen aber eine versteckte negative Bewertung in sich. Sie lassen Raum für Interpretationen und können sich auf Bewerbungen negativ auswirken.

«Herr Müller setzte sich für sein Arbeitsgebiet ein.»
⚠️ Er engagierte sich – aber nicht über das Erwartete hinaus. Es fehlt eine Aussage zur Qualität oder zum Ergebnis.

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«Er achtete stets auf eine pflichtbewusste und ordnungsgemässe Arbeitsweise.»
⚠️ „Er achtete auf“ bedeutet nicht, dass er tatsächlich so arbeitete. Unklare Umsetzung, eher Absichtsbekundung als Leistungsnachweis.

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«Er zeigte umfassendes Einfühlungsvermögen für die Belange der Gesellschaft.»
⚠️ Sehr vage Aussage ohne Bezug zur eigentlichen Arbeitsleistung – kann als Ablenkung von fachlichen Schwächen verstanden werden.

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«Frau Meier war mit grossem Interesse bei der Sache und setzte sich für die Erledigung der Arbeiten sehr ein.»
⚠️ Engagement ja, aber die Leistungsbewertung fehlt. Es bleibt unklar, ob die Arbeitsergebnisse überzeugten.

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«Wir lernten ihn als umgänglichen und sehr kontaktfreudigen Mitarbeiter kennen.»
⚠️ Fokus liegt auf dem Sozialverhalten – nichts zur Arbeitsqualität. „Kontaktfreudig“ kann auch negativ (geschwätzig oder grenzüberschreitend) wirken.

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«Herr Tobler sah die Problemlösungsfindung als seine Herausforderung und ging diese mit Elan an.»
⚠️ Klingt aktiv, doch es fehlen klare Resultate. Die Problemlösungskompetenz wird eher angedeutet als belegt – Fokus auf Bemühen, nicht Erfolg.

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«Eines der Stärken von Herrn Meier war, sich sehr für die Interessen anderer einzusetzen.»
⚠️ Kann sozial engagiert wirken, deutet aber möglicherweise auf Einmischung oder mangelnde Abgrenzung hin.

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«Frau Noser setzte Prioritäten, hielt Termine ein und zeigte regelmässige Leistungen.»
⚠️ „Regelmässige Leistungen“ klingt nach Durchschnitt – keine Aussage zu Qualität oder Eigeninitiative.

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«Herr Müller führte immer höflich und zuvorkommend.»
⚠️ Positive Umgangsform, aber möglicherweise zu wenig durchsetzungsstark. Aussage zur Führungskompetenz fehlt.

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«Auch dem üblichen Arbeitsaufwand war Herr Meier gewachsen.»
⚠️ Sehr vage und passiv formuliert. Bedeutet: Er erfüllte das Minimum, ohne erkennbare Leistungsbereitschaft oder Eigeninitiative.

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«Dank der konstanten Arbeitsweise erfüllte er seine Aufgaben.»
⚠️ Impliziert, dass die Aufgaben nur durch Routine bewältigt wurden. Es fehlt eine Aussage zu Fachkompetenz oder Effizienz. Ohne diese „Konstanz“ wäre das Ergebnis womöglich ausgeblieben.

Viele dieser Aussagen wirken zunächst wohlwollend, enthalten jedoch indirekte Hinweise auf Schwächen, fehlende Leistung oder ungenügende Selbstständigkeit. Die sogenannte Zeugnissprache verwendet solche Floskeln oft als elegante Verpackung für Kritik – was den Zeugnisinhalt für Aussenstehende missverständlich oder entwertend machen kann.

🔎 Tipp: Lassen Sie Ihr Zeugnis durch eine neutrale Fachperson prüfen, um versteckte Bewertungen aufzudecken und gegebenenfalls Korrekturen zu verlangen.

Fazit: Codierungen im Arbeitszeugnis vermeiden

Codierungen im Arbeitszeugnis sind nicht nur unzulässig, sondern können für Arbeitnehmende gravierende Nachteile mit sich bringen. Obwohl sie offiziell verboten sind, finden sie sich noch immer in vielen Zeugnissen – oft aus Unwissenheit oder aufgrund veralteter Vorlagen. Wer ein Arbeitszeugnis erhält, sollte deshalb genau prüfen, ob Formulierungen enthalten sind, die auf den ersten Blick positiv klingen, aber in der Zeugnissprache eine negative Bedeutung haben.

Die wichtigsten Punkte:

• Codierungen verbergen Kritik hinter scheinbar neutralen oder positiven Aussagen.
• Sie sind gemäss Art. 330a OR unzulässig und widersprechen dem Grundsatz der Klarheit.
• Bestimmte Formulierungen entsprechen einer Notenskala und sind daher als Bewertung zu verstehen.
• Arbeitnehmende sollten ein Zeugnis bei Verdacht auf Codierungen prüfen lassen.

Ein klar formuliertes, wohlwollendes und vollständiges Arbeitszeugnis ist für die berufliche Zukunft entscheidend. Es sollte frei von missverständlichen Floskeln und verdeckten Hinweisen sein. Arbeitgeber sind verpflichtet, dies sicherzustellen – und Arbeitnehmende haben das Recht, Korrekturen zu verlangen, wenn diese Vorgaben nicht erfüllt werden.

Arbeitszeugnis prüfen lassen – Ihr Vorteil

Als Experte für Arbeitszeugnisse biete ich Ihnen eine professionelle Prüfung und Optimierung Ihres Zeugnisses an. Dabei überprüfe ich nicht nur, ob das Zeugnis formal und rechtlich korrekt ist, sondern auch, ob es frei von unzulässigen Codierungen ist. Sie erhalten eine detaillierte Auswertung und konkrete Verbesserungsvorschläge, damit Ihr Zeugnis Sie optimal präsentiert.

💬 Kontaktieren Sie uns und lassen Sie Ihr Arbeitszeugnis von einem Fachmann prüfen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu Codierungen im Arbeitszeugnis

Sind Codierungen im Arbeitszeugnis erlaubt?

Nein. Codierungen sind gemäss Gesetz und Rechtsprechung unzulässig, da sie gegen den Grundsatz der Klarheit und Wahrheitspflicht verstossen.

Wie erkenne ich eine Codierung im Arbeitszeugnis?

Viele Codierungen klingen auf den ersten Blick positiv, haben aber in der HR-Praxis eine negative Bedeutung. Beispiele sind: „stets bemüht“, „im Grossen und Ganzen zufrieden“ oder „er gab sein Bestes“.

Was kann ich tun, wenn mein Zeugnis eine Codierung enthält?

Sie haben das Recht, eine Korrektur zu verlangen. Weisen Sie den Arbeitgeber auf die unzulässige Formulierung hin und bitten Sie um Anpassung.

Warum verwenden Arbeitgeber noch immer Codierungen?

Oft aus Unkenntnis, manchmal aus Bequemlichkeit durch die Übernahme alter Vorlagen. In seltenen Fällen auch bewusst, um Kritik zu verschleiern.

Gibt es eine Liste mit allen Codierungen?

Es gibt bekannte Sammlungen typischer Codierungen, jedoch entwickeln sich Formulierungen laufend weiter. Eine individuelle Prüfung durch eine Fachperson ist daher sinnvoll.

Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Für verbindliche Auskünfte wenden Sie sich bitte an eine Fachperson für Arbeitsrecht.